Mitä on employee experience design ja miten se vaikuttaa rekrytointiin?

Parempi tuottavuus, työtyytyväisyys ja yrityksen tavoittelema kulttuuri voivat syntyä työntekijäkokemuksen muotoilun avulla.

2019-08-14 – 5 min read

Paras asiakaskokemus on lupaus, jonka moni yritys antaa strategiakalvoissaan. Paras työntekijäkokemus on harvinaisempi tavoite ja vielä harvemmin yrityksissä törmää johdonmukaiseen työntekijöiden kokemuksen muotoiluun (Employee experience design). 

Työntekijäkokemuksen muotoilu voi vaikuttaa moneen: työntekijöiden tuottavuuteen, se mahdollistaa yrityksen arvojen mukaisen kulttuurin, entistä paremman asiakaskokemuksen ja pitkät työsuhteet. 

Työntekijäkokemuksen voi ajatella elinkaarena. Se alkaa siitä, kun joku kuulee yrityksestäsi ensi kertaa ja sen voi ajatella jatkuvan vielä työsuhteen päätyttyäkin. Työntekijäkokemuksen muotoilu eli employee experience design tarkoittaa organisaation perinteiseen HR:ään verrattuna sitä, että työsuhteen eri vaiheet ja työntekijöiden kokemus yrityksessä suunnitellaan palvelumuotoilun metodein. Tässä artikkelissa käsittelemme työntekijäkokemuksen alkuvaihetta eli rekrytointia. 

Voit miettiä, miten olit kuullut nykyisestä tai entisestä työpaikastasi? Millaisia olivat mielikuvat yrityksestä, pitivätkö ne paikkansa? Miten rekrytointiprosessi onnistui? Entä perehdytys? 

Ensimmäiset kohtaamiset tulevan työpaikan kanssa ovat usein mielikuvallisia, ne voivat liittyä brändiin, yrityksen tekemiin projekteihin tai siellä työskenteleviin ammattilaisiin. Kyse on siis yrityksen maineesta. 

Hyvä maine ja luodut odotukset yritystä kohtaan eivät kuitenkaan takaa, että rekrytointiprosessi menee jouhevasti tai tuottaa mieluisan kokemuksen hakijalle. On hyvä muistaa, että rekrytoinnissa viestintää on harvoin liikaa – kyse on aina ihmisen tulevaisuudesta ja suurista muutoksista, joten epätietoisuus tai liian vähäinen kommunikointi aiheuttavat helposti kielteisiä tuntemuksia. Jos kielteiset tuntemukset toistuvat useilla hakijoilla, voi tällä olla vaikutuksia yrityksen maineeseen. 

Viime aikoina ihmisten myönteisiin rekrytointikokemuksiin on voinut törmätä sosiaalisessa mediassa – usein näissä tarinoissa toistuva elementti on selkeys. Työnhakijat on pidetty koko rekrytointiprosessin tiukasti ajan tasalla siitä, missä mennään. Yritys on onnistunut syvällisemmin ymmärtämään, millaisia kipupisteitä hakijat heidän rekrytointiprosessissaan kohtaavat ja ne on onnistuneesti eliminoitu paremman kokemuksen luomiseksi.

Rekrytointivaihe voidaankin jakaa samankaltaisiin käyttäjäpolkuihin, kuin asiakaskokemuksen tai myynnin suunnittelussa on tapana: tietoisuus, tutkiminen ja vertailu ja lopulta päätös hakea työtä. Hyvä suunnittelu tuottaa yhtenäisen kokemuksen, jättää myönteisen mielikuvan yrityksestä.

Kirjoitus on osa työntekijäkokemuksen artikkelisarjaa. Seuraavassa osassa käsittelemme työntekijän perehdytyskokemuksen muotoilua. 

Oletko kiinnostunut työtekijäkokemuksen muotoilusta? 

Seuraa loppuun varattua Motleyn Work Matters: Designing a More Meaningful Employee Experience-tapahtumaa verkossa. Mukana puhujina ovat filosofi Frank Martela, tietokirjailija ja tutkija Sampo Sammalisto, Motleyn perustaja Arto Martonen sekä Motleyn palvelumuotoilija Maija Mäenpää.  

Kuusi vinkkiä rekrytointikokemuksen muotoiluun

 

Kerro, miten yrityksesi on uniikki. Tuotteiden markkinoinnissa yritykset pyrkivät löytämään erottautumistekijöitä kilpaileviin tuotteisiin verrattuna. Vaikeinta on kilpailla hinnalla, koska vain yksi vaihtoehto voi olla halvin. Sen sijaan tuotteiden ominaisuuksiin, valmistustapoihin, niihin liittyviin palveluihin tai arvoihin liittyvät seikat ovat toimivia tapoja erottautua kilpailijoista. Toisin sanoen, yrityksesi on ymmärrettävä ihmisiä, joille se yrittää jotain tarjota. Samalla tavoin työpaikkailmoituksen tai rekrykampanjan yhteydessä kannattaa miettiä minkälaiset ominaisuudet viehättävät kohderyhmää. Entä millä tavoin kilpailijat houkuttelevat työntekijöitä, voisiko yrityksesi tarjota jotain muuta? Onko kenties jokin näkökulma jäänyt huomiotta? 

Valitse oikeat kanavat. Kun kohderyhmä on selvillä, kannattaa miettiä mistä toivotut hakijat tavoittaa parhaiten. Myyntiin keskittyneitä osaajia on paljon helpompi löytää LinkedInistä kuin Instagramista. Koodareita ei tosin nykypäivänä löydä mistään ja jos löytää, kanavat liittyvät usein koodaamiseen – kuten GitHub.

Joskus paras keino on jalkautua tapahtumiin ja tavata ihmisiä. Joskus taas perinteinen ilmoitus sanomalehdessä voi toimia. Ensimmäiseksi on siis hyvä miettiä keitä tavoitellut ihmiset ovat ja missä ja miten heidät tavoittaa parhaiten. 

Päästä työntekijäsi ääneen. Julistamisen sijaan on parempi näyttää. Työntekijöiden henkilökohtaiset tarinat kertovat enemmän kuin ”Paras työpaikka 2019” -kilpailujen menestys. Nykyisten ja entisten työntekijöiden positiiviset kommentit ja suositukset luovat vakuuttavuutta.  

Mieti muutakin kuin työpaikkailmoitusta. Työpaikkailmoitus voi olla ensimmäinen kosketus yritykseen, mutta usein näin ei ole. Ilmoituksen lisäksi tulevien työntekijöiden kokemusta luo kaikki muu sisältö työpaikkailmoituksen ympärillä: verkkosivut, sosiaalisen median kanavat, blogitekstit ja videot. Rekrytointiin voikin suhtautua kuin markkinointikampanjaan: mitä kaikkea muuta sisältöä työpaikkailmoituksen lisäksi tarvittaisiin? 

Hallitse odotuksia. Pettymys syntyy siitä, kun todellisuus jää odotuksista. Keskity myönteisiin erottautumistekijöihisi, mutta älä luo epärealistisia kuvia yrityksestäsi. Rehellisyys ja läpinäkyvyys on tärkeätä ensivaiheen viestinnässä. Omat heikkoudet ja kehityskohdat kannattaa myöntää sen sijaan, että niitä piilottelisi.

Viesti tarpeeksi. Suunnittele rekrytoinnin viestintä huolellisesti ja pidä työnhakijat ajan tasalla. Viesti mieluummin liikaa kuin liian vähän.

Jaa tämä postaus

Written by

Maija Mäenpää

Kirjoittaja on Motley:n palvelumuotoilija

Jaa tämä postaus

Contact

Let's make your idea happen.

Jens KrogellCEO, Co-founder+358 40 742 6062 jens@motley.fi
Miikka VartiainenCommercial Director +358 50 447 9605miikka.vartiainen@motley.fi